Laminas y Aceros

Dr. Laurence J. Peter es conocido por formular "El principio de Peter"; fue un educador y sociólogo canadiense de oficio, enseñó en la Universidad de Columbia Británica antes de convertirse en profesor de educación en la Universidad del Sur de California.

El Principio de Peter, propone que las empresas prioricen el desempeño laboral actual en las decisiones de promoción en el nivel a expensas de otras características observables que predicen mejor el desempeño gerencial. Los costos de promover a los trabajadores con menor potencial gerencial son altos, lo que sugiere que las empresas están tomando decisiones de promoción ineficientes o que los beneficios de los incentivos basados ​​en la promoción son lo suficientemente grandes como para justificar los costos del desajuste gerencial.

El principio de Peter contiene explicaciones del comportamiento humano, entre ellas que el sistema institucional alienta a las personas a subir a sus niveles de incompetencia. 

Esto afirma que a medida que los empleados ascienden en el orden jerárquico o la cadena de mando, les va peor, como gerentes, que antes de haber sido ascendidos. Y este fenómeno no tiene un alcance limitado. Tarde o temprano, esto podría sucederle a todos los empleados en todas las jerarquías: negocios, industria, sindicatos, política, gobierno, fuerzas armadas, religión y educación”

En este principio, concluyó que el proceso de ascenso de un empleado en la escala jerárquica de una organización puede continuar indefinidamente hasta que el empleado alcance un puesto en el que ya no sea competente y, por lo tanto, se lo considere incompetente. La teoría se basa que en una jerarquía de cualquier tipo de organización, “cada empleado tiende a elevarse a su nivel de incompetencia”.

El empresario siente que se puede superar el fracaso incluso si se despide a la persona de ese trabajo, bajo el tema de que “la incompetencia no debe ser tolerada”. Pero antes del despido, se debería cuestionar si el fracaso realmente se debe a la incompetencia o si hay otras razones, incluso la inexperiencia.

Entre estas razones, se establecieron indicadores detallados de una cultura basada en los Principios de Peter que incluyen lo siguiente:

• La antigüedad triunfa sobre la competencia: todos vivimos demasiado en un círculo.

• Los líderes en estas organizaciones son promovidos principalmente en función de la antigüedad, y lograr ese rol de liderazgo casi garantiza una permanencia académica de por vida. En general, a quién conoces importa más que lo que sabes.

• Los empleados que simplemente esperaron el tiempo suficiente son promovidos sin ser comparados con candidatos calificados que provienen de fuera de la organización. Sin embargo, es posible que no sean los candidatos más competentes o calificados.

Los directores en las empresas deben evaluar los costos de trasladar a sus mejores colaboradores individuales a puestos gerenciales y considerar recompensar a los mejores con un pago en lugar de promociones. de igual forma, se podrían contemplar el uso de trayectorias profesionales duales: una para personas con habilidades técnicas sobresalientes y la otra para aquellos con un fuerte potencial de liderazgo.

Como empleador, antes de promover a un empleado al siguiente nivel, hágase estas preguntas antes de tomar una decisión:

· ¿El empleado, desempeña los deberes presentes lo suficientemente bien como para justificar una promoción?

· ¿Tiene experiencia y está calificado para hacer al menos una parte del nuevo trabajo?

· ¿Está dispuesto a traspasar las responsabilidades actuales a una nueva persona?

· ¿Entusiasmado por asumir un nuevo rol?

· ¿Está familiarizado con las responsabilidades y prioridades del nuevo puesto?

· ¿Es competente en las habilidades interpersonales necesarias para trabajar con otros en un nuevo rol?

· ¿Adecuadamente capacitado, o dispuesto a estarlo?

· ¿Está preparado para retirarse con gracia si la promoción no funciona según lo planeado?

En resumen, está claro que el Principio de Peter existe en las organizaciones y no morirá de muerte natural en el corto plazo. Por lo tanto, para que las organizaciones eviten el Principio de Peter, deben dedicar el tiempo adecuado a capacitar a sus empleados para que sean más competentes, especialmente a medida que ascienden en la escala organizacional.

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Fuente: HARVARD UNIVERSITY

Fuente: THE HUMAN CAPITAL HUB